Un phénomène qui prend de l’ampleur

Le turnover épargne peu d’entreprises. Découvrez ici des chiffres*  vertigineux expliquant aussi le pourquoi des départs.

• 58 % des cadres disent qu’une des causes de départ est le décalage entre le poste présenté et la réalité. 
• 35 % des candidats sans nouvelles de leur futur entrepreneur après la signature du contrat ne se présentent pas le premier jour.
• 53 % des collaborateurs disent ne pas avoir reçu, lors de leur entrée en fonction, de définition claire des projets et objectifs à réaliser.
• 78 % ont ressenti un manque de formation ou d’accompagnement lors de leur prise de poste.
• 53 % des collaborateurs qui ont rompu leur contrat pendant la période d’essai l’ont fait parce que les techniques de management ne leur convenaient pas.

Le processus de recrutement est souvent long et fastidieux. Les employeurs sont prêts à investir pour dénicher les meilleurs talents. S’ils misent beaucoup sur la nouvelle recrue, ils oublient souvent de l’accueillir, de la former, de l’encadrer. C’est comme ça que 56 % donnent leur démission dans les 18 mois suivant leur engagement. Une « erreur de casting » coûte en moyenne 100 % à 150 % de la rémunération annuelle d’un collaborateur.

SOIGNEZ VOTRE PROCESSUS D’INTÉGRATION

1. Avant son arrivée
Assurez-vous de bien accompagner votre future recrue entre la signature du contrat de travail et son intégration effective dans votre équipe. Gardez le contact. Présentez-la à son équipe. Montrez-lui son environnement de travail et les outils de travail avant son entrée en fonction. Parlez-lui des habitudes au sein de votre entreprise. Convenez de l’horaire des deux premières semaines (télétravail, réunions prévues…). Aidez-la à se projeter. Envoyez-lui un livret d’accueil avec l’organigramme et les photos des personnes clés. Et des goodies de l’entreprise.

2. Le premier jour
Anticipez l’arrivée de votre nouvelle recrue afin qu’elle se sente en confiance et considérée d’emblée comme un membre de l’équipe. Donnez-lui un accès, un mot de passe, un bureau, un ordinateur, un agenda, de quoi noter et un GSM. Pensez aussi à lui créer un profil pour les différents logiciels de gestion et à lui donner accès aux plateformes (intranet, CRM, e-learning ou autres). Demandez aux managers (N et N+1) et collègues directs de se rendre disponibles. Pourquoi ne pas rendre ce moment convivial avec un petit-déjeuner d’accueil ? Prenez le temps de lui présenter l’ensemble de l’entreprise et lui transmettre les infos et documents nécessaires à sa prise de poste et répondre à ses interrogations. Laissez lui prendre ses marques en intégrant des pauses. 

3. La première semaine
Prévoyez des missions spécifiques à réaliser la première semaine. Fixez un moment pour faire le point. Faut-il prévoir une mise à niveau ? Une formation ? Voyez parmi ses collègues directs qui peut la prendre sous son aile. Le parrain ou la marraine guidera la nouvelle recrue. Il ne faudrait pas qu’elle se sente seule ou en difficulté. Ce mentor (autre que le manager) facilitera l’intégration sociale. Programmez aussi des rendez-vous réguliers pour voir son évolution dans ses nouvelles fonctions. 

4. Mettez les bouchées doubles pour intégrer la personne dans les 3 premiers mois : les offres d’emploi attractives ne manquent pas et les talents sont fortement sollicités, voire débauchés. Pas de temps à perdre pour la mettre dans le bain et la former. Prévoyez une journée de teambuilding pour créer une dynamique et une cohésion de groupe avec le nouveau salarié.

* Livre blanc Robert Walters – enquête menée auprès de 1196 cadres et 187 recruteurs en avril 2019.